Besteuerung Von Aktienoptionen Australien

Global Tax Guide: Australien Das Global Tax Guide erläutert die Besteuerung von Aktienpreisen in 40 Ländern: Aktienoptionen, Restricted Stocks, Restricted Stock Units, Performance Shares, Aktienwertsteigerungsrechte und Mitarbeiterbeteiligungspläne. Die Länderprofile werden regelmäßig überprüft und gegebenenfalls aktualisiert. Wir tun unser Bestes, um das Schreiben lebendig zu halten. Maximieren Sie Ihre Ausgleichsgewinne und vermeiden Sie Fehler Große Inhalte und preisgekrönte Tools Sie benötigen eine Premium-Mitgliedschaft, um auf diese Funktion zuzugreifen. Dadurch erhalten Sie vollständigen Zugang zu unseren preisgekrönten Inhalten und Tools für Mitarbeiteraktienoptionen, eingeschränkte Bestände, SARs, ESPPs und vieles mehr. Wer wird Premium-Mitglied? Besuchen Sie unsere lange Liste der bezahlten Abonnenten. Sind Sie ein Finanz-oder Vermögensberater Youll wollen mehr über MSO Pro Mitgliedschaft zu lernen. 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Ein Überblick über die beiden verschiedenen Methoden für die Besteuerung Optionen Grundlagen für das Verständnis der Besteuerung von Mitarbeiteroptionen Wir alle wissen, dass die Vergütung Einkommen mit marginalen Steuern besteuert wird, während nur 50 Prozent der Veräußerungsgewinne von Einzelpersonen besteuert werden mit marginalen Steuersätzen besteuert werden, Sofern die zwölfmonatige Halteperiodenregel erfüllt ist. Die Frage ist dann, sind Gewinne auf Mitarbeiteroptionen, die als Vergütungserträge oder Kapitalerträge Teil 13A des Einkommensteuer-Assessment Act 1936 (alle künftigen gesetzlichen Verweisungen werden diese Division sein, sofern nicht anders angegeben), hat die Wirkung der Behandlung jeglicher Rabatt auf die Gewährung von Arbeitnehmeroptionen als Vergütungseinkünfte, die zu marginalen Steuersätzen besteuert werden. Allerdings bietet die Abteilung 13A in der Regel dem Arbeitnehmer die Wahl, ob er in dem Jahr, in dem die Optionen gewährt werden, eine Vorsteuerabzugssteuer erhebt oder die Steuerzeit verlängert, in der Regel bis zum Ausüben der Optionen ( Latente Steuermethode). Wichtig ist, dass die Berechnung, das Timing und die Charakterisierung der Steuerschulden eines Mitarbeiters unterschiedlich sein können, je nachdem, welche dieser Methoden angewendet werden. Überblick über die Vorsteuer-Methode Nach der Vorsteuer-Methode zahlt ein Mitarbeiter die Steuerpflicht auf den Abschlag auf die Gewährung von Optionen im Jahr der Gewährung der Optionen. Der Diskont auf die Gewährung von Optionen wird grundsätzlich nach den im Steuergesetz enthaltenen Tabellen berechnet, die unter Berücksichtigung des Marktwertes der Aktien zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen, des Ausübungspreises der Optionen und der maximalen Laufzeit der Optionen stehen Und jede Gegenleistung für die Gewährung der Optionen gezahlt. Ich werde mehr darüber sprechen, wie Optionen für steuerliche Zwecke später in diesem Papier bewertet werden. Zu den gegenwärtigen Zwecken muss ich nur noch darauf hinweisen, dass Optionen wahrscheinlich einen steuerpflichtigen Wert haben, auch wenn der Ausübungspreis der Optionen dem Marktwert der Aktien zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen entspricht. Wenn die Vorsteuer-Methode angewandt wird, wäre für die Optionen bis zum Erwerb von Aktien, die bei Ausübung der Optionen erworben wurden, im Zeitpunkt der Kapitalertragsteuer keine weitere Steuer zu entrichten. Nur 50 Prozent des Gewinns müssten in die Erträge einbezogen werden, sofern der Mitarbeiter die Aktien für mindestens 12 Monate gehalten hätte. Überblick über die Methode der latenten Steuern Die Methode der latenten Steuern ermöglicht es allgemein, dass ein Mitarbeiter jegliche Steuerpflicht auf die Optionen bis zu einem früheren Zeitpunkt verschieben kann, wenn: die auf sie entfallenden oder ausgeübten Beschäftigungen und zehn Jahre ab dem Zeitpunkt der Optionen eingestellt werden Werden erworben. Der bei der Aufhebung der Stundung steuerpflichtige Betrag wird unter Bezugnahme auf den Marktwert der Aktien zu diesem Zeitpunkt und nicht durch Bezugnahme auf den Marktwert der Aktien zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen berechnet. Dieser Betrag wird als Vergütungseinkommen und nicht als Kapitalgewinn besteuert, weshalb der 50-prozentige CGT-Rabatt nicht gilt. Folglich ist eine Folge der Geltendmachung des Zurückstellungskonzessions auf Optionen, dass jede Erhöhung des Wertes der Optionen bis zum Ende der Aufschiebung vollständig besteuert wird, ohne dass der 50-prozentige CGT-Rabatt angewandt wird. Entscheidet sich der Arbeitnehmer, die Aktien nach Ausübung der Optionen weiterhin zu halten, so gilt die Kapitalertragsteuer auch für die spätere Veräußerung dieser Aktien. Um jedoch eine Doppelbesteuerung zu vermeiden, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer eine Aufstockung in seiner Kostenbasis der Anteile hat, um zu berücksichtigen, dass bereits eine Steuer auf einen Teil der Gewinne an den Optionen gezahlt worden ist. Vergleichsberechnungen bei beiden Steuermethoden Die möglichen Unterschiede zwischen der Vorsteuer - und der latenten Steuermethode werden am besten anhand einer beispielhaften Berechnung dargestellt. Die nachfolgenden Transaktionen betreffen jeweils 10.000 Optionen, die im Geschäftsjahr zum 30. Juni 2002 mit einem Ausübungspreis von 1,00 je Optionsschein und einem steuerbaren Wert zum Zeitpunkt der Gewährung von 18,4 Cent pro Option kostenlos gewährt werden. Ein Mitarbeiter übt 10.000 Optionen im Mai 2005 aus, wenn der Marktwert einer Aktie 2,00 beträgt und anschließend die Aktien im Juni 2006 für 2,50 je Aktie veräußert werden, was einen Gewinn (vor Steuern) von 15.000 (10.000 Optionen x (2,50 ndash 1,00) ergibt) . Ein Mitarbeiter übt im Mai 2006 10.000 Optionen aus und verkauft dann die Aktien innerhalb von 30 Tagen für 2,50 je Aktie, was zu einem Nettogewinn (vor Steuern) von 15.000 (10.000 Optionen x (2,50 ndash 1,00)) führt. Fall A ndash Wahl gegen keine Wahl Die zusätzlichen 1.979 des Gewinns (10.916 ndash 8.937) auf die Optionen, wenn die Vorsteuer-Methode angewendet wird, wird durch den 50% igen Kapitalertragsteuerabschlag für die Wertsteigerung der Optionen aus dem Zeitpunkt der Gewährung zum Zeitpunkt der Ausübung, wie folgt berechnet: 48,5 Prozent x 50 Prozent x 10.000 Optionen x (2,00 ndash (1,00 0,184)) 1,979 Es ist wichtig zu beachten, dass dieser Vorteil nur entsteht, wenn die Aktien bei Ausübung der Optionen erworben wurden Werden für mindestens 12 Monate nach der Ausübung gehalten. Da dieser Vorteil nur entsteht, wenn die Vorsteuerabzugsmethode angewendet wird, muss der Nutzen gegenüber den Cashflow-Kosten für die Zahlung der Steuer auf die Optionen im Jahr der Gewährung abgewogen werden. Fall B ndash Wahl gegen keine Wahl Da die Aktien, die bei Ausübung der Optionen erworben wurden, nicht länger als 12 Monate nach Ausübung der Optionen gehalten werden, erfolgt der gleiche Nettogewinn unabhängig davon, welche Steuermethode verwendet wird. Dies würde in der Regel bedeuten, dass es vorteilhafter wäre, die Methode der latenten Steuern anzuwenden, da es dann im Jahr, in dem die Optionen gewährt werden, nicht die Cashflow-Kosten für die Zahlung der Steuern geben würde. Wählen oder nicht für die Vorsteuer zu wählen Welche Steuermethode wird wahrscheinlich das beste Ergebnis für einen Mitarbeiter zu produzieren Wie im obigen Beispiel angegeben, sind die wichtigsten Unterschiede zwischen den beiden Steuermethoden das Jahr, in dem die Steuer fällig ist und die Charakterisierung Des Gewinns als ordentlicher Ertrag oder Kapitalgewinn. Ob ein Mitarbeiter ist besser dran mit der up-front Steuer-Methode oder die latenten Steuer-Methode wird von vielen Faktoren abhängen, darunter: erwartete Bewegung in den künftigen Aktienkurs die Wahrscheinlichkeit, dass alle angeschlossenen Performance-Bedingungen erfüllt werden die Lebensdauer der Option der Die der Mitarbeiter beabsichtigt, die Aktien nach Ausübung der Optionsrechte zu halten, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer auch im selben Steuerjahr an einem anderen Aktien - oder Optionsplan beteiligt war, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer irgendwelche (oder zukünftige) Kapitalverluste aus Finanzierungskosten und erwarteter Steuer hat In den kommenden Jahren. Leider ist ein Arbeitnehmer in der Regel verpflichtet, eine Wahl zwischen den Steuermethoden durch die Zeit, die sie ihre Steuererklärung für das Jahr, in dem die Optionen gewährt werden, zu wählen, ungeachtet der Tatsache, dass die Mehrheit der oben genannten Faktoren wird nicht bekannt sein, ein Mitarbeiter für Einige bedeutende Zeit danach. Im Allgemeinen sind die einzigen Dinge über die Wahl der Steuer-Methode, die zu einem Mitarbeiter mit einer bestimmten Sicherheit gesagt werden können, wie folgt. Erstens, wenn es unwahrscheinlich ist, dass sie künftig auf den 50-prozentigen CGT-Rabatt zugreifen können, ist die Methode der latenten Steuern am wahrscheinlichsten der bevorzugte Weg. Dies liegt daran, dass, wie in Fall B in dem obigen Beispiel, es wahrscheinlich ist, dass die tatsächliche Steuer unter den beiden Steuermethoden gleich ist, aber zumindest die latenten Steuermethode hat den Cashflow Vorteil der Verschiebung der Zeit, an der die Steuer wird Zahlbar sein. Zweitens, wenn die Optionen nicht übertragbar sind, ist der Arbeitnehmer nur dann in der Lage, künftig auf die 50-prozentige CGT-Konzession zuzugreifen, wenn sie bereit sind, die Aktien mindestens 12 Monate nach Ausübung der Optionen zu halten. Sind die Optionen jedoch übertragbar (und ich werde später noch darüber sprechen), dann sollte der 50-prozentige CGT-Rabatt durch die Veräußerung der Optionen zugänglich sein, sofern die Optionen für mindestens 12 Monate gehalten wurden. Auch wenn ein Arbeitnehmer in der Lage ist, in Zukunft auf den 50-prozentigen CGT-Rabatt zuzugreifen, bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass die Vorsteuermethode für den Arbeitnehmer ein besseres Ergebnis liefern wird. Dies wird letztlich von den oben skizzierten Faktoren abhängen, insbesondere von der Abwägung des Cashflow-Nachteils der Steuerbelastung abgesehen von der Möglichkeit der künftig zu zahlenden Steuer in Abhängigkeit von den Kursbewegungen. Meine bisherigen Erfahrungen haben gezeigt, dass die meisten Optionsempfänger trotz der jüngsten Einführung des 50-prozentigen CGT-Abschlags immer noch die Methode der latenten Steuern verwenden, mit der möglichen Ausnahme von Optionen, bei denen der steuerpflichtige Wert relativ niedrig ist (in der Regel als Folge davon Wobei der Ausübungspreis zum Zeitpunkt der Gewährung eine Prämie für den Marktwert der Aktien ist) oder wenn der Aktienkurs (zB Start-ups) blau ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Ausübung der Optionen der Leistungserfüllung unterliegt. Kein Zweifel, dies ist aufgrund der Tatsache, dass die meisten australischen Mitarbeiter neigen dazu, die Ansicht, dass sie lieber eine definitive Steuerverzinsung eher als eine Cash - Flow - Kosten für die Zahlung einiger Steuern jetzt, die oder können nicht in einer steuerlichen Vorteil, um sie in der Zukunft. Gibt es immer eine Wahl zwischen den beiden Steuermethoden In diesem Papier bisher habe ich davon ausgegangen, dass eine Option Empfänger in der Regel haben eine Wahl zwischen den beiden Steuer-Methoden. Allerdings, wenn die Optionen sind nicht in der Tat berechtigt Rechte nach Abteilung 13A, dann ist der Steuerpflichtige verpflichtet, die up-front Steuer-Methode zu verwenden. So können wir jetzt die Voraussetzungen für die Optionen qualifizieren Rechte. Erstens muss die Option im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms erworben werden (§ 139CD (2)). Die Zufriedenheit dieser Bedingung ist oft ein Klacks, da alles, was es im Allgemeinen erfordert, dass die Option in Bezug auf Beschäftigung oder Dienstleistungen von der Steuerzahler oder ein Associate of the Taxpayer (Abschnitt 139C) erworben werden erworben werden. Die wichtigsten Umstände, in denen ich diese Definition als ein Problem in der Praxis gesehen habe, sind dort, wo der Arbeitnehmer eine Marktwertberücksichtigung für die Aktien oder Optionen bezahlt hat (siehe Ziffer 139C (3)), oder wenn es irgendeine Frage, warum ein Mitarbeiter haben kann Erhalten. Ich werde dieses Thema näher betrachten, wenn ich mir die möglichen steuerlichen Implikationen des Austausches aus den Geldoptionen anschaue. Gesellschaft ist Arbeitgeber oder Holdinggesellschaft des Arbeitgebers Die zweite Voraussetzung ist, dass die Gesellschaft, in der der Steuerpflichtige eine Option zum Erwerb einer Aktie hat, Arbeitgeber des Steuerpflichtigen oder der Holdinggesellschaft des Arbeitgebers sein muss (§ 139CD Abs. 3). Dies bedeutet, dass die Vorsteuer automatisch angewendet wird, wenn zum Beispiel: einem Mitarbeiter Optionen in einem Spin-off-Unternehmen oder einem Schwesterunternehmen gewährt werden, wobei den Mitarbeitern die Optionen anstelle des Mitarbeiters eingeräumt werden (beachten Sie, dass, während up-front Steuer ist, wird es immer noch der Arbeitnehmer, der besteuert wird, nicht die Associate ndash Abschnitt 139D) die Option Empfänger ist ein Auftragnehmer, anstatt ein Mitarbeiter, darunter eine individuelle Bereitstellung ihrer Dienstleistungen über eine Unternehmensstruktur oder die Option Empfänger ist ein Direktor Der Mitglied einer professionellen Partnerschaft ist, die die Verwaltungskosten als Einkommen der Partnerschaft behandelt. Stammaktien Die dritte Bedingung ist, dass die Optionen Optionen für den Erwerb von Stammaktien (§ 139CD (4)) sein müssen, aber es gibt keine Definition dessen, was gemeinhin gemeint ist. Dies ist selten ein Problem in einem australischen öffentlichen Unternehmen Kontext, kann aber manchmal problematisch sein, wenn Sie mit Optionen in einem ausländischen Unternehmen, die nicht über ein ähnliches Konzept zu Stammaktien zu tun haben. Die letzten beiden Voraussetzungen sind, dass der Arbeitnehmer nicht mehr als 5% der Anteile an der Gesellschaft halten darf (5% Holdingtest) und auch nicht in der Lage sein werden, mehr als 5 Jahre zu werfen oder zu kontrollieren (§ 139CD Abs. 6 und 7), die in der Hauptversammlung abgegeben werden können (5% Stimmberechtigung). Diese Tests werden zum Zeitpunkt der Akquisition der Optionen oder Aktien durchgeführt. Im Falle von Aktien ist klar, ob die Prüfungen verletzt werden. Hat ein Mitarbeiter zum Beispiel bereits 3 Prozent der Anteile am Arbeitgeber und erwirbt weitere 3 Prozent Aktien, werden die Tests verletzt. Doch was ist mit der Situation, in der ein Mitarbeiter bereits 3 Prozent der Anteile am Arbeitgeber hat und wird angeboten, Optionen zu erwerben, weitere 3 Prozent der Aktien Es ist klar, dass die 5 Prozent Holding-Test wird nicht verletzt werden in diesem Fall. Es ist jedoch nicht so klar, ob der 5-Prozent-Voting-Test verletzt werden soll. Wenn es keine Voraussetzungen für die Ausübung der Rechte gibt (dh die Rechte von vornherein wahrgenommen werden), kann der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Erwerb der Optionen, die mehr als 5 Prozent der Stimmen durchführen, in einer Position zu sein Die Optionen ausüben und somit gegen den 5-Prozent-Votiertest verstoßen. Wenn andererseits die Ausübungsbedingungen erfüllt werden, bevor die Optionen ausgeübt werden können, scheint es wahrscheinlich, dass der 5-Prozent-Voting-Test nicht verletzt würde. Letztlich ist festzuhalten, dass qualifizierte Rechte im Gegensatz zu Aktien nicht die 75-Prozent-Angebotsprüfung erfüllen müssen, wonach mindestens 75 Prozent der festangestellten Arbeitnehmer zum Erwerb von Aktien berechtigt sein müssen oder waren Rechte an dem Arbeitgeber mit einem Abschlag. Dies kann dazu führen, dass einige interessante Möglichkeiten zur Gestaltung von Plänen, die eine ausgewählte Gruppe von Mitarbeitern, um Interessen an einem Arbeitgeber Unternehmen zu erwerben, ohne die Notwendigkeit, das Unternehmen angeboten hat, seine Aktien mit einem Abschlag auf seine allgemeinen Mitarbeiter. Interessanterweise gestattet die Sparte 13A eine nachträgliche Steuerabgrenzung auf solche Aktien, sofern die Aktien bestimmten Beschränkungen unterliegen, ungeachtet der Tatsache, dass eine solche Stundung nicht verfügbar wäre, wenn die Anteile ursprünglich erworben worden wären, ohne zuvor den Erwerb eines solchen Erwerbs zu erwirken Aktien. Ich beabsichtige nicht, ins Detail zu gehen, da ich es in meinem Papier behandelte, das ich für die TIA im Mai 1999 vorbereitet hatte. Wie bewerten Sie Optionen Division 13A erfordert, dass Mitarbeiteroptionen unter den folgenden Umständen bewertet werden: Front-Tax-Methode ndash verwendet wird, wenn die Optionen erworben werden, wenn die Latente Steuer-Methode ndash verwendet wird, um die Zeit der Beendigung. Ich habe bereits erwähnt, dass die Ermäßigung auf die Gewährung von Optionen grundsätzlich nach den im Steuergesetz enthaltenen Tabellen berechnet wird, die unter Berücksichtigung des Marktwertes der Aktien zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen, dem Ausübungspreis der Optionen, den Höchstbetrag berücksichtigen Der Laufzeit der Optionen und der Gegenleistung für die Gewährung der Optionen. Aus diesen Tabellen geht hervor, dass eine Option mit einem Ausübungspreis in Höhe des Marktwerts der Aktie zum Zeitpunkt der Akquisition und einer Laufzeit von maximal 5 Jahren einen steuerpflichtigen Wert von 11,6 Prozent aufweist Der Ausübungspreis der Option, und dass eine ähnliche Option mit einer Laufzeit von 10 Jahren einen steuerpflichtigen Wert von 18,4 Prozent des Ausübungspreises der Option hat. Ich verstehe, dass diese Tabellen auf einem ökonomischen Modell für die Bewertung von Optionen basieren, die versucht, den inhärenten Nutzen in Optionen zu bewerten (effektiv wie ein beschränktes regresszinsfreies Darlehen). Einige der praktischen Fragen, die ich mit diesen Bewertungsregeln erlebt habe, sind die folgenden. Es ist selten, dass die Tabellen einen Wert von Optionen ergeben, die der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer voraussichtlich unter Berücksichtigung der Besonderheiten ihres Unternehmens und der tatsächlichen Bedingungen der jeweiligen Optionen (insbesondere wenn es Leistungsanforderungen gibt, die angemessen sind Die Ausübung der Optionen). Dies liegt daran, dass die Tabellen eine einheitliche Größe für alle Ansatzoptionen annehmen, ohne Rücksicht auf die spezifische Ökonomie des ausgebenden Unternehmens. Des Weiteren berücksichtigen die Tabellen nicht die spezifischen Bedingungen der Optionen, außer dem Ausübungspreis und der maximalen Laufzeit. Wenn die Gesellschaft nicht börsennotiert ist oder die Optionen eine maximale Lebensdauer über 10 Jahre hinaus haben, ist nach den Bewertungsregeln der Arbeitgeber verpflichtet, den Marktwert der Aktien festzulegen, über die die Optionen gewährt werden, indem eine formale Bewertung von einem eingetragenen Unternehmensprüfer (bzw. Den Fall der nicht börsennotierten Aktien, indem sie das Finanzamt zur Genehmigung einer Bewertungsmethodik erhielten). Dies kann zeitgerecht und teuer für eine ausgebende Gesellschaft sein. Bei Börsennotierungen gilt der Marktwert der Aktien grundsätzlich als der gewogene durchschnittliche Verkaufspreis der Aktien im Zeitraum von einer Woche bis einschließlich dem Tag, an dem die Optionen erworben werden (WAP) (§ 139FA). Dies kann zu folgenden praktischen Problemen führen. Wann werden Optionen erworben Ein Mitarbeiter erwirbt ein Recht auf Erwerb von Aktien unter der Division 13A, wenn eine andere Person dieses Recht in ihnen schafft (§ 139G). Grundsätzlich würde ein Optionsangebot nur ein Recht auf Annahme eines Angebots zum Erwerb von Aktien schaffen, anstatt ein Recht auf Erwerb von Aktien zu schaffen (Fraunschiel / FCT 89 ATC 4616). Die Annahme eines Optionsangebots kann jedoch ein Recht zum Erwerb von Aktien zum Zeitpunkt der Annahme begründen, es sei denn, die einschlägigen Unterlagen machen deutlich, dass es bis zu einem späteren Zeitpunkt kein solches Recht gibt (AAT Cases X43 90 ATC 354 und 3794 94 ATC 334). So, wo Sie mit einem eher traditionellen australischen Optionsplan, dass der Arbeitgeber ein Angebot von Optionen für die Mitarbeiter, die Mitarbeiter, die dieses Angebot annehmen, gefolgt von der tatsächlichen Gewährung der Optionen durch das Unternehmen sieht, kann es ein Problem sein Ob ein Arbeitnehmer tatsächlich ein Recht auf Erwerb von Aktien zum Zeitpunkt der Annahme des Angebots erwerben kann, anstatt zu einem späteren Zeitpunkt, zu dem die Optionen tatsächlich gewährt werden. Wenn dies richtig war und Mitarbeiter das Angebot an verschiedenen Tagen akzeptierten, könnten sie möglicherweise unterschiedliche steuerbare Werte ihrer Optionen haben (abhängig von den Kursbewegungen um die Annahmezeit). In der Praxis wäre ein möglicher Weg um diese Frage, dass die Optionsplandokumentation deutlich macht, dass ein Mitarbeiter trotz der Annahme eines Angebots kein Recht hat, Aktien zu erwerben, bis die Optionen tatsächlich gewährt werden. Wenn anstelle des normaleren Angebots - und Abnahmeprozesses den Mitarbeitern lediglich mitgeteilt wird, dass ihnen Optionen gewährt wurden (die bei bestimmten US-Mitarbeiteroptionsplänen auftreten können), dann könnte dies als analog zu einem Geschenk gesehen werden. Die voraussichtliche Folge davon ist, dass der Arbeitnehmer die Ablehnung des Geschenks ablehnen kann, aber wenn sie sich dafür entscheiden, nicht zu widersprechen, wird davon ausgegangen, dass sie die Optionen zu dem früheren Zeitpunkt erworben haben, zu dem die Optionen gewährt wurden, ungeachtet der Tatsache, dass sie es nicht gewusst haben Sie wurden bis zu einem späteren Zeitpunkt (FCT v Cornell (1946) 73 CLR 394 bei 402) gewährt. Unter der Annahme, dass die Optionen für die Zwecke der Division 13A zum Zeitpunkt ihrer Gewährung übernommen werden, kann der steuerbare Wert der Optionen erst nach dem Börsenschluss an diesem Tag endgültig bestimmt werden. Dies liegt daran, dass die WAP in Bezug auf den Zeitraum von einer Woche bis einschließlich dem Tag, an dem die Optionen erworben werden, berücksichtigt. Es ist üblich, Optionsregelungen zu finden, die den Ausübungspreis der Optionen unter Bezugnahme auf den Marktwert der Aktien zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen festlegen. Ich finde in der Praxis, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft durch die unterschiedlichen Berechnungen des Marktwertes für Zwecke der Steuergesetzgebung verglichen werden, verglichen mit dem, was ihre Planregeln von ihnen verlangen können, um den Ausübungspreis der Optionen zu berechnen. Die WAP-Berechnung bezieht sich auf den einwöchigen Zeitraum und nicht auf 5 Handelstage. Das bedeutet, dass, wenn zB Optionen um Ostern oder Weihnachten gewährt werden sollten, die WAP-Berechnung tatsächlich nur drei Handelstage darin haben kann. Ferner ist anzumerken, dass es sich bei dem WAP um einen gewogenen durchschnittlichen Verkaufspreis über den gesamten Zeitraum handelt, nicht um einen Durchschnitt der Schlusskurse und nicht um einen einfachen Durchschnitt eines jeden gewogenen Tages. Was passiert, wenn Sie Steuern auf Ihre Optionen bezahlt haben, aber Ihre Optionen später erlöschen Ein Mitarbeiter kann Steuern auf ihre Optionen zahlen, ohne dass ihre Optionen jemals übertragen oder ausgeübt wurden. Dies könnte zum Beispiel dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die Vorsteuerabzugsmethode verwendet hat oder aber die Methode der latenten Steuern verwendet hat, aber nach dieser Methode ein Abbruchereignis erlangt hat, das nicht eine Übertragung oder Ausübung der Optionen ist (zB Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses) , Wo die Optionen nicht auf Kündigung verfallen). Unter diesen Umständen, wenn die Optionen später fallen, sieht § 139DD die Möglichkeit vor, eine Rückerstattung der auf die Optionen gezahlten Steuern (unabhängig von den gesetzlichen Fristen, die normalerweise Änderungen betreffen) zu verlangen, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind. Der Steuerpflichtige muss die Option verlieren, ohne ihn ausgeübt zu haben. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn die Optionen aus der Nichtbefriedigung der Leistungsbedingungen erlischt oder wenn der Mitarbeiter die Optionen zum Ende der Laufzeit verfällt , Ist der Ausübungspreis größer als der Marktpreis der Aktien zu diesem Zeitpunkt. Es wäre jedoch unwahrscheinlich, dass beispielsweise die Optionen für die Gegenleistung aufgehoben würden. Die Gesellschaft muss der Arbeitgeber oder die Holdinggesellschaft des Arbeitgebers sein Der Zeitpunkt, zu dem diese zweite Voraussetzung erfüllt sein muss, ist unklar. Es gibt mindestens 2 Möglichkeiten: Das Unternehmen muss der Arbeitgeber oder die Holdinggesellschaft des Arbeitgebers sein, wenn der Arbeitnehmer die Option erhält. Alternativ muss das Unternehmen der Arbeitgeber sein, wenn der Mitarbeiter die Option verliert. Aus meiner Sicht ist die erste Möglichkeit die bessere Sicht. Andernfalls wäre ein Mitarbeiter, der seine Beschäftigung verlässt und seine Optionen später verliert, nicht in der Lage, seine Rendite zu ändern, weil zum Zeitpunkt der Verlängerung der Option die Gesellschaft nicht mehr ihr Arbeitgeber ist. Es ist wichtig zu beachten, dass diese zweite Anforderung bedeutet, dass die Erstattungsregeln für einen Mitarbeiter, dessen Optionen einem assoziierten Unternehmen oder einem Arbeitnehmer gewährt werden, der seine Optionen nach der Erteilung übertragen hat, nicht verfügbar sind. Dies ist unbeschadet der Tatsache, dass der Arbeitnehmer auf diesen Optionen unter der Abteilung 13A besteuert worden wäre, im ersten Fall ndash im Jahr, in dem die Optionen gewährt wurden, und im zweiten Fall ndash im Jahr der Übertragung der Optionen. Dies bedeutet, dass, wenn ein Risiko besteht, dass die Optionen nicht ausgeübt werden können, es im Allgemeinen vorteilhafter wäre, wenn die Optionen im Namen des Mitarbeiters verbleiben und nicht einem assoziierten Unternehmen gewährt oder übertragen werden. Wie greifen Sie auf den 50-prozentigen CGT-Rabatt zu? Wie ich zu Beginn dieser Arbeit skizzierte, wird jeder Rabatt auf den Erwerb von Mitarbeiteroptionen dem Arbeitnehmer als Entgelteinkommen besteuert, ohne dass der 50-prozentige CGT-Rabatt angewendet wird. Sollte ein Mitarbeiter jedoch eine Vorsteuer auf seine Optionen annehmen (zum Beispiel, weil er erwartet hätte, dass der zukünftige Wertzuwachs der zugrundeliegenden Aktien deutlich über dem steuerpflichtigen Wert der Optionen liegen würde), wie könnte die Dass sie berechtigt sind, den 50-prozentigen CGT-Rabatt auf die Erhöhung des Wertes der Aktien über den steuerpflichtigen Wert der oben erwähnten Optionen zu verlangen, wenn es unwahrscheinlich ist, dass ein Mitarbeiter in der Lage ist, auf die 50 Prozent zuzugreifen CGT-Rabatt in der Zukunft, dann ist die latente Steuer-Methode am ehesten die bevorzugte Route sein. Ich erwähnte auch, dass der Arbeitnehmer, wenn die Optionen nicht übertragbar sind, nur dann in der Lage sein wird, in Zukunft auf die 50-prozentige CGT-Konzession zuzugreifen, wenn sie bereit sind, die Aktien mindestens 12 Monate nach Ausübung der Optionen zu halten . Der Grund hierfür wäre, dass die Aktien, nicht die Optionen und der wahrscheinliche Erwerbszeitpunkt dieser Aktien für CGT-Zwecke, wenn die Optionen ausgeübt werden, und die ausgegebenen Aktien (siehe Ziffer 2 der Section 109- 10 der ITAA 1997 und TD16 und 17). Ich verstehe, dass es einige Berater geben kann, die die Ansicht vertreten, dass die Aktien zu einem Zeitpunkt, zu dem die Optionen ausgeübt werden, möglicherweise für CGT-Zwecke erworben werden, aber ich bin mir der technischen Grundlage für ein solches Argument nicht sicher. Vielleicht hat es etwas mit der Tatsache zu tun, dass Abschnitt 109-10 nur dann anwendbar ist, wenn ein Vermögenswert erworben wird, außer als Ergebnis eines CGT-Ereignisses, während Aktien, die bei Ausübung von Optionen erworben wurden, als ein Ergebnis der CGT-Veranstaltung betrachtet werden könnten C2 passiert mit den Optionen. Selbstverständlich würde die Beteiligung der Aktien für mindestens 12 Monate nach Ausübung der Optionen im Allgemeinen einen Mitarbeiter beinhalten, der den Ausübungspreis der Aktien für diesen Zeitraum von 12 Monaten finanzieren muss. Ein möglicher Weg um dieses praktische Problem wäre, wenn die Optionen übertragbar wären. Dies ist darauf zurückzuführen, dass der 50-prozentige CGT-Rabatt dann durch die Veräußerung der Optionen abgerufen werden kann, sofern die Optionen für mindestens 12 Monate gehalten wurden. Es geht dann darum, ob Mitarbeiteroptionsplanregelungen die Übertragung von Optionsrechten ermöglichen sollten. Wenn Sie neue Mitarbeiteroptionsplanregeln entwarfen, wäre es aus meiner Sicht ratsam, zumindest die Flexibilität für die Übertragung der Optionen zu erlauben Wenn auch nur in begrenzten Umständen. Abgesehen von der Möglichkeit, dass dann ein Arbeitnehmer, der für eine Vorsteuerabgrenzung auf seine Optionen gewählt hat, auf den 50-prozentigen CGT-Rabatt in der Zukunft zugreifen kann, ohne die Aktien für 12 Monate nach Ausübung der Optionen, Klausel könnte auch die kommerziellen Vorteile, die es einem Mitarbeiter ermöglichen, auf die Erhöhung des Wertes ihrer Optionen einzuzahlen, ohne den Ausübungspreis zu finanzieren, und auch Mitarbeiter, die die zugrunde liegenden Aktien in einem assoziierten Unternehmen Namen (z. Aus Gründen des Vermögensschutzes), die Aktien tatsächlich direkt an das assoziierte Unternehmen auszugeben, ohne dass nach der Ausübung der Optionen mögliche Maklergebühren bei der Übertragung der Aktien vom Mitarbeiter an das Unternehmen erfolgen müssen. Folgende Punkte sollten im Zusammenhang mit der Ausarbeitung von Optionsregeln betrachtet werden, um die Flexibilität für die Übertragbarkeit von Optionen zu gewährleisten. Erstens ist es für die Mitarbeiter wichtig, sich daran zu erinnern, dass sie, wenn sie ihre Optionen übertragen und die Optionen später vergehen (zB weil sie aus dem Geld sind oder die Ausübungsbedingungen nicht erfüllt sind) nicht berechtigt sind, Erstattung der Steuer, die sie bereits auf die Optionen gezahlt haben (siehe 3.4 oben). Daher kann es vorsichtig sein, wenn die Optionsplanregelungen nur eine Übertragung übertragener Optionen zulassen. Zweitens muss der Arbeitgeber darüber nachdenken, ob es im Rahmen der Politik wünscht, dass Optionen von anderen Personen als Beschäftigten für einen längeren Zeitraum gehalten werden. Ein möglicher Weg um dieses Thema wäre, dass die Planregeln für eine begrenzte Lebensdauer der Optionen nach der Übertragung (z. B. 30 Tage) vorgesehen sind. Was passiert, wenn Sie auch an einem anderen Aktien - oder Optionsplan teilnehmen Im Allgemeinen gilt die Methode der latenten Steuern automatisch, es sei denn, der Mitarbeiter wählt die Vorsteuermethode (Steuerwahl). Es ist wichtig, sich jedoch daran zu erinnern, dass eine Steuerwahl sowohl für Arbeitnehmeraktien als auch für Optionen (von jedem Arbeitgeber) gilt, die im selben Steuerjahr ndash erworben wurden, dh es ist nicht möglich, eine Steuerwahl zu treffen, die nur für den Erwerb eines oder das andere. Ich bin ständig überrascht in der Praxis, wie oft diese Interaktion Problem ist vergessen, vor allem von Unternehmen, die zu betreiben, was ich einen 1000 steuerfreien Aktienplan nennen würde. Zweifellos wissen Sie, dass befreite Aktienpläne oft dazu gedacht sind, von einer begrenzten Steuerbefreiung für den Erwerb von Aktien Gebrauch zu machen, die nur Arbeitnehmern zur Verfügung steht, die für die Vorsteuerabgabe wählen. Nach meiner Erfahrung ist es nicht ungewöhnlich, das Antragsformular für die Teilnahme an einem solchen Plan zu sehen, eine automatische Wahl für Vorsteuer zu enthalten. Dies ist vermutlich mit der Begründung, dass die Mehrheit der Teilnehmer an solchen Plänen oft Arbeiter sind, die vergessen können, die erforderliche Steuerwahl zu machen, wenn sie nicht Teil des Antragsformulars ist. Wenn jedoch die Gesellschaft es allen Mitarbeitern gestattet, an einem solchen Plan teilzunehmen, ungeachtet dessen, dass einige dieser Mitarbeiter im selben Steuerjahr Mitarbeiterbeteiligungen (oder aufgeschobene Mitarbeiterbeteiligungen) erhalten haben, die sie am Freistellungsplan beteiligt haben, dann wird sie dies tun Dass es für das Unternehmen wichtig ist, diese Mitarbeiter adäquat zu kommunizieren, bevor sie für das Jahr, in dem die Aktien und Optionen erworben werden, ihre Steuererklärung abgeben, dass sie die im Antragsformular enthaltene Steuerwahl für die Teilnahme an der befreiten Aktie widerrufen möchten planen. Natürlich hat dies oft die Folge von Verwaltungskomplikationen, die sicherstellen, dass diese Arbeitnehmer in dem Jahr, in dem die Beschränkungen für die Veräußerung dieser Aktien (in der Regel 3 Jahre nach dem Erwerb) . Aus diesen Gründen sollten die Arbeitgeber ernsthaft darüber nachdenken, ob es ratsam wäre, Options - oder Stundungsteilnehmer von der Teilnahme an einem Freibetrag im selben Steuerjahr auszuschließen, in dem sie Optionen oder aufgeschobene Aktien erworben haben, insbesondere wenn die befreite Aktie ausgeschüttet wird Plan wird auf einer Gehalts-Opfer-Basis betrieben, anstatt nur ein Freebie. Sollte dies geschehen, müsste jedoch darauf geachtet werden, dass das Unternehmen den 75-Prozent-Angebotstest noch erfüllt, der eine Voraussetzung für die Freistellung der Steuerbefreiung für andere Empfänger des Freibetrags ist. Out of the money Optionen Einleitung In der Nach-Mathematik des Tech-Wracks finden sich viele Mitarbeiter jetzt Möglichkeiten, die gut und wirklich out-of-the-money sind. Die Arbeitgeber suchen nach Möglichkeiten, den Wert dieser Optionspläne als Anreiz für die Mitarbeiter wiederherzustellen. Es gibt potenziell viele mögliche Lösungsansätze zu diesem Thema, einschließlich: Änderung des Ausübungspreises der bestehenden Optionen, um den aktuellen Aktienkurs besser widerzuspiegeln und die bestehenden Optionen für Bargeld aufzuheben, die bestehenden Optionen aufzuheben und sie durch neue Optionen zu ersetzen und neue Optionen ohne Streichung der Bestehende Optionen. Bei der Entscheidung über die zu erlassende Lösung können sich die Arbeitgeber nicht nur durch ihre eigenen Optionsregeln, sondern auch durch das Aktiengesetz, das ASX-Kotierungsreglement (im Falle eines börsennotierten Arbeitgeberunternehmens) und einige potenziell nachteilige steuerliche Konsequenzen für ihre Beschäftigten einschränken. Änderung des Ausübungspreises Jede vorgeschlagene Änderung des Ausübungspreises müsste mit den Planregeln in Einklang stehen, oder wenn nicht, müssten dann die Planregeln geändert oder die Arbeitnehmer anderweitig dem Vorschlag zustimmen. However, if the employer is a listed company, an amendment that reduces the exercise price will constitute a breach of Listing Rule 6.23 which expressly prohibits the reduction in the exercise price even with the approval of the shareholders. If the terms of the options could be amended to reduce the exercise price, the question arises as to what the tax implications are of doing that. This is likely to depend on whether the option recipient has used the up-front or deferred tax method. If the option recipient has used the up-front tax method, then there is an initial question as to whether the taxable value of the options should be increased as a result of the reduction in the exercise price. While this issue is not entirely clear, I consider the better view is that there would not be any change in the initial taxable value of the options, provided the repricing of the options was not in contemplation at the time the options were granted. The next issue would be whether the repricing could give rise to a CGT Event to the employee. Assuming the repricing does not occur pursuant to the original plan rules, then it would seem likely that the repricing could be a CGT Event H2 (being an act, transaction or event occurring in relation to the options). However, this should not result in any adverse tax consequences to the employee as they would not receive any consideration in relation to this event (other than an increase in the value of their options). If the option recipient has used the deferred tax method, there is the question of whether the variation in the option terms could be a taxing time under Division 13A. In my view, this is unlikely as the characterisation of the arrangements is likely to be a variation of the option terms, rather than a disposal of options. Therefore, the employee should be able to continue to defer the taxing time on the options (as varied), generally until the options are exercised. Of course the amount that will be subject to tax on exercise will be greater, having regard to the reduced exercise price. Therefore a variation in the option terms to reduce the exercise price of the options is unlikely to give rise to adverse tax implications. However, as noted above, there are likely to be ASX problems with this. Cancel for cash Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules, or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal. However, as with a variation of the option terms, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the payment of cash for the cancellation constitutes a change in the terms of the options and therefore a breach of Listing Rule 6.23. The tax implications for employees of the cancellation of options for cash are likely to be as follows. If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the subsequent cancellation of the options would be a CGT Event C2. The cost base for the options will be the deemed market value of the options at the time of grant, and the prima facie capital proceeds from the event will be the cash received. However, as the relevant CGT Event is C2, and the cash received for the event is likely to be greater than the market value of the out of the money options, it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) should have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. Consideration would then need to be given as to whether the cash may be taxable to the employee under ordinary principles (ie, if the cash amount is greater than the market value of the asset being cancelled, then arguable the additional amount may be received by the employee as salary income). If the employee has used the deferred tax method, then there may be a technical issue as to whether the cancellation of the options would be a cessation event under Division 13A, particularly if the employee is not required to do anything to effect the cancellation. The possible arguments against there being a cessation event under Division 13A would include: The cancellation did not involve an alienation of the options from one party to another, and therefore was not a disposal. In Equity Trustees Executors amp Agency Co Ltd v Commr of Probate Duties (1976) 10 ALR at 134 . Stephen J stated that, in any disposal of ownership, one person loses title and another gains it. In Rose v FCT (1951) 84 CLR 118 . Dixon, Fullager and Kitto JJ said at pp 123-4: When s.36 speaks of disposing of the assets of a business, it is speaking of a transfer of the proprietors ownership of the assets, including the immediate right to their possession, subject of course to any encumbrance, whether existing or newly created. In Henty House Pty Ltd (In Voluntary Liquidation) v FC of T (1953) 10 ATD 231 (also, FCT v Wade (1951) 9 ATD 337 ) the court, in considering the words disposed of, stated that they were wide enough to cover all forms of alienation. and they should be understood as meaning no less than becomes alienated from the taxpayer whether the alienation is done by them or someone else. Finally, in FCT v McArdle 89 ATC 4051 the court held that the surrender abandonment of rights could not constitute a disposal under section 26AAC (the predecessor provision to Division 13A) because the right was not then acquired by another person. These cases may lend some support to the view that a cancellation of options is not a disposal as there would be no alienation involved (ie there would be no transfer of ownership to another person). However, in my view it seems likely that, while the above cases support the view that all alienations are disposals, they do not go as far as to suggest that you need an alienation in order to have a disposal. This is consistent with Taxation Ruling TR 9614 (dealing with traditional securities) which states (para 56) that a general understanding of acts of disposal would ordinarily include certain actions that do not effect an alienation. Further, McArdles case is probably of limited use as the relevant section being considered in that case (s26AAC(8)) required that the right be disposed to a person whereas s 139CA only requires a disposal. Even if the cancellation was a disposal of the options, it did not involve the employee disposing of the options. In Taxation Ruling TR 9614 the ATO note (para 65) that section 70B applies where a taxpayer disposes of a traditional security, and then go on to state that such terminology requires any act of disposal to be an act of the taxpayer. It is then concluded that a security ceasing to exist because of the liquidation of the issuer would be a disposal, but would not involve any act of disposal which has been taken by the taxpayer. If the cancellation of the options occurs without the employee doing anything, then it could be argued that TR 9614 supports the view that the cancellation was not a cessation time for the option holders. However, in my view, where the employee is required to agree to the cancellation occurring, the cancellation is likely to be a cessation event, meaning that the employee will be taxed under Division 13A on the cash received for the cancellation, less the consideration (if any) paid for the acquisition of the options. Cancel for new options Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal. However, once again, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the cancellation of the existing options and the issue of new options with a new exercise price constitutes a change to the terms of the existing options in breach of Listing Rule 6.23. Although it may be possible to obtain waivers from the ASX to permit the employer to cancel the existing options and issue new options on different terms, any such waivers may be conditional on the employer obtaining shareholder approval and might also require the company to announce the terms of the waiver to the market. Unfortunately the tax implications for employees of the cancellation and reissue of options are far from clear. If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the cancellation of the old options will be a CGT Event C2 to the employee. The capital proceeds from the cancellation would prima facie be the market value of the new options being issued, which could potentially result in effective double tax to the employee as the grant of the new options would also be potentially taxable to the employee under Division 13A. However, as the relevant CGT Event is C2, and the market value of the replacement options would be significantly greater than the market value of the cancelled options (due to the reduced exercise price), it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) may have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. This analysis would then result in the correct economic answer of the employee incurring a capital loss equal to the deemed taxable value of the original options, and being taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employees choice. If the employee has used the deferred tax method, then there is a risk that the cancellation of the old options in consideration for the issue of new options could potentially result in an employee being double taxed on the new options, both as consideration for the cancellation of the existing options (under Division 13A) and, separately, as the grant of new options relating to employment. Double tax could be avoided in these circumstance if it could be argued that the employee did not receive the new options as consideration for the cancellation of the old options, or that the new options were not taxable under Division 13A on the basis that they were not acquired under an employee share scheme on the grounds that the employee has received the new options in their capacity as an old option holder, rather than in an employment capacity. Some support for this view could be obtained from paragraph 18 of IT2609 where the Commissioner accepts that a bonus share issue made to all shareholders would not be within the ambit of section 26AAC (the predecessor to Division 13A) on the basis that an employee shareholder would receive the bonus shares in their capacity as an ordinary shareholder, not as an employee. However such an argument could be difficult to run where the new options are clearly only issued to employee option holders. I ssue new options without cancellation The issue of new options will have to be consistent with the plan rules and, for example, within any prescribed limits on the number of options that can be issued. Such a proposal should not breach Listing Rule 6.23 because the existing options would continue to exist, without any changes to their terms, alongside the new options. However, the issue of the new options may take the company above the 5 percent limit in the class order relief, in which case the employer will either need to seek a specific exemption from ASIC permitting it to exceed the 5 percent limit or prepare and lodge with ASIC a disclosure document in relation to the offer of the new options. The issue of new options without the cancellation of the existing options should not be a taxing event for the existing options holders in respect of their existing options. If the existing options later lapse, the employees who used the up-front tax method should be entitled to rely on the refund rules to obtain a refund of the tax at the time of the lapse. The employee will be taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employees choice. From both a tax and ASX perspective, the cleanest way of dealing with out of the money options is likely to be to issue new options on new terms, and leave the old options to lapse in the normal course of events. Special issues for unlisted companies Practical issues with the valuation rules As outlined earlier, Division 13A requires employee options to be valued in the following circumstances: if the up-front tax method is used ndash at the time the options are acquired if the deferred tax method is used ndash at the cessation time. Further, where the company is an unlisted company, the valuation rules require the employer to determine the market value of the shares over which the options are granted by getting a formal valuation from a registered company auditor or by getting the Tax Office to approve a valuation methodology. All of this means that if the employer is an unlisted company, they may be required to get a ormal valuation of their shares at the time options are granted (for those employee choosing the up-front tax method) and then also at the earlier of exercise of the options, or termination of employment (if the options do not lapse on termination), which can be a costly and time consuming exercise. Possible ways around these valuation issues that I have encountered in practice include: getting the ATO to approve a valuation methodology trying to limit the possible future valuation times by encouraging employees to use the up-front tax method limiting the exercise times to, say, once a year and providing for unexercised options to lapse on termination of employment. What if a different entity lists in the future An unlisted company may decide to insert a new parent company that will become the future listed vehicle. The unlisted employer company may then want to ensure that employees have options over shares in the newly listed company. The question then becomes whether a change in the options from being options over shares in the unlisted employer company to options over shares in the listed holding company would be a taxable event to the employees, either under Division 13A or the CGT provisions This is likely to depend on the process by which the options convert into options to acquire shares in the new entity. For example, if the conversion process occurs pursuant to the original option plan rules, then it is strongly arguable that there is no taxing event at all. This is on the basis that the only thing that will occur in relation to the options is that, in accordance with the original option plan documentation, the shares that may be acquired on exercise of the options will convert to shares in a new holding company as a result of a corporate restructure. The options as granted (being the right to acquire shares in either the employer, or a holding company of the employer) remain. In my view, this would not be a disposal of options under Division 13A, nor would it be a CGT Event in relation to the options. In particular, the contractual rights of the option holders will not be lost or destroyed so as to give rise to a CGT Event C1. Similarly, the contractual rights of the option holder will not expire or be otherwise dealt with as contemplated by CGT Event C2. See also section 112-25(2). If however this process is not provided for in the option plan rules, then it appears likely that the process will occur by way of transfer or cancellation of the old options, which is likely to be a cessation time under Division 13A (albeit that CGT roll-over relief may be available ndash refer discussion at 7 below). Therefore, if you are drafting option plan rules for an unlisted company, and there is a possibility that the company may do a corporate restructure in the future in order, for example, to list on a foreign stock exchange, then consideration should be given to drafting the option plan rules to provide for the metamorphosis of the employee options. Tax deductions for the employer Purchase v issue of shares Generally, an employee would only exercise their options if the share price exceeded the exercise price at the time of exercise. Although the increase in share price would be taxable to the employee, the issue of shares at a discount would not generally involve a deductible outgoing by the issuing company (even though it clearly would involve some form of cost to the shareholders of the employer company). Although a deduction is not available where the employer company issues shares, the outcome may be different where the employer company purchases shares to give to the employee. If the employer company purchases the shares, the company would incur an outgoing equal to the shares market value, which would be incurred as part of the employees remuneration and is therefore likely to be deductible under section 8(1) of the Income Tax Assessment Act 1997 as an outgoing necessarily incurred in carrying on a business. As to the timing of such deductions ndash reference should be made to the potential application of section 139DB. Payments to overseas parent companies Where an overseas parent company grants options over its shares to employees of an Australian employer company, the Australian employer company may pay an amount to the overseas parent company and seek to claim a deduction. This raises the following issues. Timing and calculation of the payment The payment could be made when the option is granted, when it vests or when the option is exercised. The timing of the payment is likely to impact on the calculation of the amount of the payment. If the payment is made when the option is granted, the issue arises as to how the option should be valued. If however the payment is made when the option is exercised, then the amount payable is likely to be the difference between the market value of the share at that time, and the exercise price of the options. Should there be a cap on the amount of the payment The market value of the share in the overseas company may increase because of matters that have nothing to do with Australia. Therefore, from a transfer pricing perspective, it may be advisable to put a cap on the amount of the payment so that the payment is capped by reference to remuneration paid by the Australian employer company generally. MampA issues Introduction If a takeover target has employee options on issue, those options could possibly be dealt with in a number of different ways, including: the option holders could be allowed to exercise their options and then participate in the takeover in the normal way the option holders could be paid cash for their options or the options could be exchanged for similar options in the acquirer. It may therefore be relevant to determine whether any of these possible alternatives may be more tax effective for the employees. This is likely to depend on the tax method being used by the employee. Cash takeover If an employee has used the up-front tax method, it may be more advantageous for them to receive cash for their options (or possibly to have their options exchanged for options in the acquirer). This is because, as long as they have held the options for at least 12 months, they are likely to be eligible for the 50 percent CGT discount which would not be available if they chose to exercise their options and immediately sell the shares into the takeover. An employee who has used the deferred tax method is likely to be required to pay tax on their options under Division 13A under all the alternatives. Therefore such an employee is likely to prefer an alternative that involves them receiving cash (ie exercising their options and then selling the shares into the takeover, or being paid cash for their options). Scrip for scrip takeover If the takeover is in the form of a scrip for scrip deal, it may be more advantageous for an employee who has used the up-front tax method to exercise their options and have the shares participate in the scrip for scrip takeover (or, possibly, to have their options exchanged for similar options in the acquirer), rather than receiving cash for their options. This is because an employee who participates in a scrip for scrip (or associated option for option) takeover may be able to obtain scrip for scrip roll-over relief from capital gains tax. However, it is important to note that there is no such roll-over relief available for an employee who has used the deferred tax method. Therefore, as with a cash takeover, such an employee is likely to prefer alternatives that involve them receiving cash to assist them to pay their tax bill on their options. Tax Election interaction issues The final point I wanted to briefly mention in MampA issues is the importance of the acquirer being aware of Tax Election interaction issues that could be relevant in the takeover year for any employees that they may inherit as a result of the takeover. For example, if the target ran an exempt share plan in the year of the takeover, then the acquirer should be careful that its deals with tax election interaction issues if it intends to offer options in the takeover year to any new executives it acquires from the target. A top seven wish list of issues for amendment or clarification Cessation of employment should not be a taxing time. Refunds should be allowed where options lapse, regardless of whether the options are in the employer. The market value rules for listed company shares should be more flexible. The acquisition dates of options should be clearer. Employees should not need to hold the shares for 12 months to get the 50 percent CGT discount (provided the options have been held for 12 months). There should be some sort of Division 13A roll-over relief for options on corporate reconstructions and takeovers. An employee should be entitled to make different tax elections for shares and options. For further information, please contact:Get The Most Out Of Employee Stock Options An employee stock option plan can be a lucrative investment instrument if properly managed. Aus diesem Grund sind diese Pläne lange als ein erfolgreiches Instrument, um Top-Führungskräfte zu gewinnen, und in den letzten Jahren ein beliebtes Mittel, um nicht-exekutive Mitarbeiter zu locken gedient. Leider sind einige noch nicht in vollem Umfang nutzen das Geld aus ihren Mitarbeiterbestand zu nutzen. Verständnis der Art der Aktienoptionen. Besteuerung und die Auswirkungen auf das persönliche Einkommen ist der Schlüssel zur Maximierung einer solchen potenziell lukrativen Vergünstigung. Was ist eine Mitarbeiteraktienoption Eine Mitarbeiteraktienoption ist ein Vertrag, der von einem Arbeitgeber an einen Mitarbeiter ausgegeben wird, um einen festgelegten Betrag von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für einen begrenzten Zeitraum zu erwerben. Es gibt zwei breite Klassifizierungen der ausgegebenen Aktienoptionen: Nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSO) und Anreizoptionen (ISO). Nicht qualifizierte Aktienoptionen unterscheiden sich auf zwei Arten von Anreizoptionen. Erstens werden NSOs an nicht-leitende Angestellte und externe Direktoren oder Berater angeboten. Im Gegensatz dazu sind ISOs ausschließlich für Mitarbeiter (genauer gesagt Führungskräfte) des Unternehmens reserviert. Zweitens erhalten nichtqualifizierte Optionen keine spezielle föderale steuerliche Behandlung, während Anreizaktienoptionen eine günstige steuerliche Behandlung erhalten, da sie spezifische gesetzliche Regelungen erfüllen, die durch den Internal Revenue Code beschrieben werden (mehr zu dieser günstigen steuerlichen Behandlung siehe unten). NSO - und ISO-Pläne teilen sich ein gemeinsames Merkmal: sie können sich komplex fühlen. Die Transaktionen innerhalb dieser Pläne müssen den spezifischen Bestimmungen des Arbeitgebervertrages und des Internal Revenue Code entsprechen. Stichtag, Verfall, Ausübung und Ausübung Anfänglich wird den Mitarbeitern in der Regel nicht das volle Eigentumsrecht an den Optionen am Beginn des Vertrags gewährt (auch bekannt als Zuschusstermin). Sie müssen bei der Ausübung ihrer Optionen einen bestimmten Zeitplan einhalten, der als Wartezeitplan bekannt ist. Der Wartezeitplan beginnt am Tag der Gewährung der Optionen und listet die Daten auf, die ein Mitarbeiter in der Lage ist, eine bestimmte Anzahl von Aktien auszuüben. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber am Tag der Gewährung 1.000 Aktien gewähren, aber ein Jahr ab diesem Zeitpunkt werden 200 Aktien ausgeübt (der Arbeitnehmer erhält das Recht, 200 der ursprünglich gewährten 1.000 Aktien auszuüben). Im darauf folgenden Jahr werden weitere 200 Aktien ausgegeben, und so weiter. Dem Wartezeitplan folgt ein Ablaufdatum. Zu diesem Zeitpunkt behält sich der Arbeitgeber nicht mehr das Recht vor, seinen Mitarbeiter nach den Bedingungen des Vertrages zu erwerben. Eine Mitarbeiteraktienoption wird zu einem bestimmten Kurs, dem sogenannten Ausübungspreis, gewährt. Es ist der Preis pro Aktie, die ein Mitarbeiter zahlen muss, um seine Optionen auszuüben. Der Ausübungspreis ist wichtig, da er zur Ermittlung des Gewinns (sog. Schnäppchenelement) und der im Vertrag zu zahlenden Steuer verwendet wird. Das Handelselement wird durch Subtrahieren des Ausübungspreises vom Börsenkurs des Aktienbestands am Tag der Ausübung der Option berechnet. Besteuerung Arbeitnehmer Aktienoptionen Die Internal Revenue Code hat auch eine Reihe von Regeln, die ein Eigentümer gehorchen muss, um zu vermeiden zahlen hefty Steuern auf seine oder ihre Verträge. Die Besteuerung von Aktienoptionsverträgen hängt von der Art der Option ab. Für nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSO): Der Zuschuss ist kein steuerpflichtiges Ereignis. Die Besteuerung beginnt zum Zeitpunkt der Ausübung. Das Handelselement einer nicht qualifizierten Aktienoption gilt als Entschädigung und wird mit den ordentlichen Ertragsteuersätzen besteuert. Zum Beispiel, wenn einem Mitarbeiter 100 Aktien der Aktie A zu einem Ausübungspreis von 25 gewährt wird, beträgt der Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung 50. Das Handelsteil des Vertrages ist (50 - 25) x 1002.500 . Beachten Sie, dass wir davon ausgehen, dass diese Aktien 100 Aktien sind. Durch den Verkauf der Sicherheit wird ein weiteres steuerpflichtiges Ereignis ausgelöst. Wenn der Mitarbeiter beschließt, die Aktien unverzüglich (oder weniger als ein Jahr ab Ausübung) zu veräußern, wird die Transaktion als kurzfristiger Kapitalgewinn (oder Verlust) ausgewiesen und unterliegt der Steuer unter normalen Einkommensteuersätzen. Wenn der Mitarbeiter beschließt, die Aktien ein Jahr nach der Ausübung zu verkaufen, wird der Verkauf als langfristiger Kapitalgewinn (oder Verlust) ausgewiesen und die Steuer wird gekürzt. Incentive-Aktienoptionen (ISO) erhalten besondere steuerliche Behandlung: Der Zuschuss ist kein steuerpflichtiges Geschäft. Es werden keine steuerpflichtigen Ereignisse bei der Ausübung gemeldet, das Handelsteil einer Anreizaktienoption kann jedoch eine alternative Mindeststeuer (AMT) auslösen. Das erste steuerpflichtige Ereignis tritt beim Verkauf ein. Werden die Aktien unmittelbar nach ihrer Ausübung veräußert, wird das Handelselement als ordentliches Einkommen behandelt. Der Gewinn aus dem Vertrag wird als langfristiger Kapitalgewinn behandelt, wenn folgende Regel eingehalten wird: Die Aktien müssen für 12 Monate nach Ausübung gehalten werden und sollten nicht bis zwei Jahre nach dem Tag der Gewährung verkauft werden. Nehmen wir zum Beispiel an, dass Aktien A am 1. Januar 2007 gewährt wird (100 unverfallbar). Der Vorstand übt die Optionen am 1. Juni 2008 aus. Sollte er oder sie den Gewinn aus dem Vertrag als langfristigen Kapitalgewinn melden wollen, kann die Aktie nicht vor dem 1. Juni 2009 verkauft werden. Sonstige Überlegungen Obwohl der Zeitpunkt einer Aktie Option Strategie ist wichtig, es gibt andere Überlegungen zu machen. Ein weiterer Schwerpunkt der Aktienoptionsplanung ist die Auswirkung dieser Instrumente auf die Vermögensallokation. Damit ein Investmentplan erfolgreich sein kann, müssen die Vermögenswerte angemessen diversifiziert werden. Ein Mitarbeiter sollte vorsichtig sein, konzentrierte Positionen auf jedem Unternehmen Lager. Die meisten Finanzberater schlagen vor, dass Unternehmensbestände 20 (höchstens) des gesamten Investitionsplans darstellen sollten. Während Sie sich wohl fühlen, investieren einen größeren Prozentsatz Ihres Portfolios in Ihrem eigenen Unternehmen, seine einfach sicherer zu diversifizieren. Konsultieren Sie einen Finanz - und Steuerfachmann, um den besten Ausführungsplan für Ihr Portfolio zu ermitteln. Bottom Line Konzeptionell sind Optionen eine attraktive Zahlungsmethode. Welchen besseren Weg, um Mitarbeiter zu ermutigen, am Wachstum eines Unternehmens teilzunehmen, als indem sie ihnen ein Stück des Kuchens anbieten In der Praxis können jedoch Erlösung und Besteuerung dieser Instrumente ziemlich kompliziert sein. Die meisten Mitarbeiter verstehen nicht die steuerlichen Auswirkungen der Besitz und Ausübung ihrer Optionen. Infolgedessen können sie stark durch Uncle Sam bestraft werden und häufig verpassen einiges des Geldes, das durch diese Verträge erzeugt wird. Denken Sie daran, dass der Verkauf Ihrer Mitarbeiter Aktie sofort nach der Ausübung induzieren die höhere kurzfristige Kapitalertragsteuer. Warten, bis der Verkauf qualifiziert sich für die weniger langfristige Kapitalertragsteuer können Sie sparen Hunderte oder sogar Tausende.